ハイスキル人材獲得のためのオウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは？

英語では「Owned Media Recruiting」と表し、自社メディアによる採用活動を意味します。「Owned Media（自社メディア）＋Recruiting（採用）」の2つの言葉をつなげた言葉で、従来の採用情報ページや募集要項とは一線を画した手法・概念を表す言葉として、日本で使われています。

自社メディアと聞くと、企業のWEBサイトにある会社概要ページや採用情報ページを思い浮かべる方も多いかも知れません。
それらも確かに自社メディアによる採用活動の一部ですが、たとえば企業のWEBサイトの採用情報ページには「現在募集は行なっておりません」の一言だけ掲載されている、あるいは情報が掲載されていたとしても、給与や待遇の記載内容が「弊社規定に準ずる」のみで具体的な記載がないといった状況では求職者に何も伝わりません。

「オウンドメディアリクルーティング」では、自社メディアにおける採用に関するコンテンツを充実させて多くの情報を多角的かつ積極的に、求職者に発信し続けることで、人材獲得につなげていくことを目指します。

なぜオウンドメディアリクルーティングが注目されているのか？

人材獲得競争の激化

では、なぜオウンドメディアリクルーティングが注目されているのでしょうか。これまで、採用活動といえば求人広告や求人サイト、人材紹介会社（エージェント）などが活用されてきましたが、人材獲得競争の激化により従来の手法だけでは長期的にハイスキルな人材を確保することが難しくなってきています。

競争激化の背景には、求人企業間の競争以上に、以下のような求職者側の動向の変化があり、採用側はそうした変化に対応していかなければならなくなっています。

情報収集・検索方法の向上

インターネットサービスの発達・多様化と、求職者のインターネットリテラシーの向上により、求職者は検索エンジンでのキーワード検索や、求人サイト、企業サイト、SNSなど、さまざまな方法で求人情報や企業の情報を検索、情報収集できるようになっています。

さまざまな求人情報の露出機会が増えているとともに、また求職者側もたくさんの情報のなかから欲しい情報を見つけ出すための検索や絞り込みをしていくスキルが高くなっているということです。

そのため、求職者が自分に合いそうな企業、働きたい職場を調べて探し、選んでいくことから、インターネット上の膨大な情報から、求職者にとって有益な情報として認知してもらうことが求められています。採用企業はこれまで以上に情報の見せ方、出し方への工夫が必要となってきていると言えるでしょう。

働き方・価値観の多様化

求職者の働き方や価値観の多様化により、採用側の企業もさまざまな観点から情報を発信していかなければならなくなっています。これまでは、給与やポジションなど「仕事重視」を前提とした求人情報で問題はありませんでした。

けれども、現在は家庭や育児との両立、趣味の時間重視といったライフワークバランス、近年ではリモートワークと、時代と共に変化する中での様々な働き方・価値観に対応する情報が求められるようになっています。

求人サイトとオウンドメディアリクルーティングとの違い

ここではオウンドメディアリクルーティングの具体的な内容や展開方法などの説明の前に、求人サイトとの違いを簡単な表にしました。この違いを踏まえ、次の章以降を読み進めていただけたらと思います。

求人サイト−オウンドメディア比較表

オウンドメディアリクルーティングの長所・メリットと注意点

前章では求人サイトとオウンドメディアの違いをそれぞれの特徴を示しながら比較しましたが、ここではオウンドメディアリクルーティングの長所・メリットと注意点を紹介します。

オウンドメディアリクルーティングの長所・メリット

オウンドメディアリクルーティングの長所・メリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

会社・組織の情報を制限なく発信可能

自社メディアによる情報発信となるため、掲載の期間や方法、情報量、デザイン、レイアウト等に一切の制限なく、多角的な情報発信が可能となります。文章、画像、写真、動画など、コンテンツのテーマや内容に応じて、求職者に伝わりやすい方法を自由かつ戦略的に組み合わせることができます。また、その結果、ブランドイメージの向上にもつながります。

雇用のミスマッチの低減

人材採用の課題として、採用者の長期勤続ということがあるのではないでしょうか。スキル的には申し分のない人材を採用したものの、社風や企業文化、価値観などが合わず、短期で離職されてしまうということも少なくありません。

こうした雇用のミスマッチは、会社がどのような社風や価値観、掲げているビジョンなどを採用前に伝えきれていないことが原因として挙げられます。

オウンドメディアリクルーティングでは、求職者の興味や関心に合わせながら、制限なく自社の情報や魅力をきちんと発信・伝達することができるため、こうしたミスマッチを減らし、長く働いてもらえる人材の採用につなげることができます。

潜在求職者への訴求力

掲載期間に制限がないことから、求職中の人に限らず、会社に興味を持ってくれた人が閲覧することになり、将来応募の可能性のある潜在的な求職者へのアプローチも期待できます。

認知度の向上

多種多様な情報の発信が継続できることは、企業における認知度の向上につながります。掲載した情報を定期的に更新、追加していけばいくほど、コンテンツに厚みや深みが増し、より多くの情報を届けることで、さらなる認知度の向上が期待できます。

制作したコンテンツが資産となり、採用ノウハウの蓄積ができる

コンテンツが資産として残り、恒久的に活用できます。そして、より細かにコンテンツの活用やユーザの分析をすることにより、コンテンツのブラッシュアップやさまざまな手法を展開することができ、採用ノウハウが蓄積され採用率の向上につながります。

社員のエンゲージメントの向上

コンテンツは潜在的なニーズも含め、求職者をターゲットとした外部へ向けたものとなりますが、会社の社風や理念、価値観などを記載しているため、社員にとっても有益となり得ます。会社のことを改めて振り返り、理解を深めて社内で共有することで、社員の帰属意識やエンゲージメントの向上にもつながります。

オウンドメディアリクルーティングを行う際の注意点

多くのメリットがある一方、以下のような注意点も挙げられます。

オウンドメディアの認知度を上げるための施策が必要

オウンドメディアを作成、あるいはコンテンツを充実化させても、すぐに多くの求職者が閲覧するわけではありません。作成後はメディアを見てもらうために集客をして認知度を上げ、閲覧機会を増やす必要があります。

そのためには、外部メディアの活用あるいはオウンドメディアとの併用を検討するのも良いでしょう。求人専門の検索エンジンであるIndeed（インディード）への掲載や、一時的なリスティング広告の掲載、短期的に人材が必要な際は求人サイトに掲載し、オウンドメディアへの誘導を図るなど、メディアミックスでオウンドメディアの認知度を高め、採用力を向上させていくことが重要となります。

短期的な効果は現れにくい。長期的な継続の必要性がある

オウンドメディアリクルーティングは、短期で効果が現れるものではなく、長期的に継続していくことでその効果が出てくるものとなります。

開始してすぐに応募や採用につながるものではありません。コンテンツを継続的に、様々なテーマで発信していくことで、情報が累積されていきます。その結果、求職者による閲覧機会が増えていき、認知度が向上していくことで、その真価を発揮していくものとなります。
立ち上げたものの作りっぱなしで何年も更新されていなければ閲覧者は増えません。また情報が古くなるなどした場合、それを閲覧した求職者にマイナスイメージを与えてしまうため、特に注意が必要です。
継続は力なり。一度開始をしたら、長期的な視点で、少しずつでもコンテンツを増やしていき、アップデートを重ねて継続していくことが重要となります。

コンテンツ制作の体制とコスト

オウンドメディアリクルーティングを開始するためには、そのコンテンツ制作のために、どのような体制を作るか検討しなければなりません。
社内で体制を整えるか、あるいは外注で制作を依頼するかということになりますが、いずれにしても人的コスト、制作コストのかかる話となります。
オウンドメディアのノウハウがない場合は、社内でイチから体制を作るより、スモールスタートでまずは外注し、プロに作ってもらうことで、ノウハウを吸収しながら、その後、内制を検討するのが良いでしょう。
オウンドメディアリクルーティングは、立ち上げにコストはかかるものの、うまく活用すれば長期的にはコストダウンにつながっていくものとなります。

運用のためのマーケティング知識・スキルが必要

オウンドメディアの運用・運営には、マーケティングの知識やスキルが必要となります。オウンドメディアリクルーティングを行うには、通常の採用活動とは異なる知識やスキルの要素が多く、まさに「採用マーケティング」といえるものです。
立ち上げの際は、社内のマーケティング部門との連携や外注によるサポート体制を整え、運営しながら担当者がノウハウを吸収しつつ、軌道に乗せていくと良いのではないでしょうか。

社員の協力が必須

オウンドメディアリクルーティングには、社内の理解や協力が欠かせません。
会社のイメージや価値観、社風などの情報を発信していくコンテンツの制作にあたり、インタビューをはじめ、経営陣や社員に登場してもらう機会も多くなるからです。
いわば企業そのものがコンテンツであり、その情報をさまざまな形で発信していくものであるため、社内の協力があってこそ、成り立つものとなります。
そのほか、オウンドメディアの運用・運営に、サイト運用、コンテンツ制作、マーケティングといった、関連部署の協力が必要な場合もあります。

人材採用における多角的なオウンドメディアの活用・展開方法

ここからは人材採用においてオウンドメディアをどのように活用・展開していくかについて解説していきます。

WEBサイトを中心に展開

オウンドメディアリクルーティングにおける母体となるメディアは、やはりWEBサイトということになり、そのWEBサイトを中心にコンテンツを展開していくこととなります。

採用専用WEBサイト

採用活動を展開する際、自社あるいはプロダクトのサイトとは別に、採用専用のWEBサイトを立ち上げ、運用していくケースが増えています。

採用専用サイトは、企業サイト本体から切り離し、別ドメインやサブドメインで運用しているケースが数多く見られます。別にしている方が、サイトの管理やセキュリティ権限の切り分け、ユーザの分析などがより正確に行えたり、外部への委託やしやすかったりするなど、さまざまな面で使い勝手が良いよいというメリットがあります。

ブログやSNS、動画配信サービスなども活用

また、オウンドメディアリクルーティングにおいては、ブログやX（元Twitter）、Facebook、Instagram、TikTok、YouTubeといったSNSの自社アカウントや動画配信サービスの自社チャンネル等もオウンドメディアとして活用している事例が数多く見られます。
文字で残した方が良い内容、動画の方がより躍動的に伝えられるものなど、コンテンツの用途や目的に応じて使い分けながら、情報発信を行なっていきましょう。
WEBサイト同様、SNS上のアカウントでも企業アカウントは別に、採用専用アカウントで展開していくことが多いようです。こうしたSNS等は他社のサービスであり、厳密に言えばオウンドメディアではないのかもしれませんが、閲覧されやすく、認知度も上がっていく可能性が高いことから、オウンドメディアの一部として、活用されています。

オウンドメディアリクルーティングに必要なコンテンツ

ここまでオウンドメディアリクルーティングがどのようなものなのか、その背景や求人サイトとの違い、メリットや注意点、どのように展開していくかなどを解説してきました。

ここからはオウンドメディアリクルーティングを行なっていく際に必要なコンテンツや具体的なコンテンツ例について、説明していきます。

求めるスキルや業務内容、給与など、求人情報はより詳細に

求職者が求人情報を見る際、記載された業務内容や職位・権限の範囲、求められるスキルや資格・経験年数・学歴、給与・待遇のレンジ、勤務地などに目を通すことになりますが、オウンドメディアリクルーティングにおいては、これらをより詳細に記載する必要があります。
たとえば、給与・待遇が「当社規定に準ずる」、「経験・能力に応じて優遇」といった曖昧な記載では、求職者にとって判断がつかないため、選びにくくなってしまう要素となります。
ハイスキルな人材を獲得するためには、求人情報をより詳細かつ魅力的に記載することが求められます。求職者は、自分が働く企業がどんな企業か、仕事内容や給与は自身の希望要件と合致するかなどを判断するために、より具体的な情報を探しているからです。
ハイスキルな人材の獲得を目指すと同時に、雇用のミスマッチを防ぐという意味でも、求人情報はできるだけ詳細に記載することが望ましいといえます。

企業の魅力を伝えるコンテンツ

オウンドメディアリクルーティングにおいては、より詳細な求人情報に加え、企業の魅力を伝えるコンテンツを発信していくことが重要となります。

企業理念や企業風土、社員の様子など、会社の魅力をさまざまな角度から余すことなく紹介することで、求職者に「この会社で働くイメージ」を持ってもらう、あるいは「この会社で働きたい」と思ってもらえるようなコンテンツづくりを目指すことが肝要です。

オウンドメディアリクルーティングで入れておきたい具体的なコンテンツ項目とは？

では、具体的にどのようなコンテンツを作ればよいか、そのコンテンツ例を紹介いたします。

経営者インタビュー

会社の社長や役員といった経営層からのメッセージを発信します。企業理念や経営方針、企業の価値観、創業の経緯や経営ビジョンなどを経営者自ら伝えることで、求職者に企業としての思いをアピールします。求職者にとって、経営陣の考えに共感できるかどうかは、企業選びの重要なポイントとなります。
企業サイトの代表者からの挨拶は、取引先や投資家、プロダクトやサービスの利用者など、あらゆる方向に向けたメッセージとなっているので、それとは異なり、人材採用という切り口で求職者をターゲットにコンテンツを構成していくことが重要です。

人事担当者インタビュー

採用に直接携わる人事の役職者や担当者から、採用や人事に関する情報を発信していきましょう。経営陣からのメッセージを補完し、より詳細な情報を提供する役割を担うコンテンツとなります。
社風や求める人材像、採用に関する考え方、選考のポイントなど、求職者の求める採用に関する具体的な情報をダイレクトに伝えることができます。
人事・採用の関係者は求職者にとって、その企業の最初の入り口となるため、担当者の顔が見えることで、その会社を身近に感じてもらえるようになります。求職者が事前に採用担当者の顔やインタビューで話している内容を見ておくことで、面接の際も「記事に出ていたあの人だ」と認識ができます。
初見とはことなるため緊張を緩和して安心感を与えることができ、より近い距離で話し合うことができるようになるため、ミスマッチの低減に役立ちます。

社員インタビュー

TOPや人事の声に加え、現場で働いている社員の声も欠かせません。入社の経緯や現在の業務について、仕事のやりがいや職場の雰囲気、どんな人と一緒に働きたいかなど、現場目線のコンテンツを伝えることで、求職者に「ここで働く」というイメージを持ってもらうことを目指します。
また、職場、仕事に関する話だけでなく、プライベートの過ごし方や1日のスケジュールを追いかけるなど、求職者により具体的にその会社で働くことのイメージを感じてもらうことができるようになります。
社員の選定は、求める人材に近い人を選ぶと良いでしょう。営業であれば売り上げトップのタイトルホルダー、人気プロダクトを生み出した開発者、バックオフィスを支える縁の下の力持ち的な存在の社員と、社内にはいろいろな人材がいるはずです。
会社として求める人材像というだけでなく、部署やポジション、年齢層等、その時々で求めるターゲットに最も近い社員を登場させていくことにより、インタビュー記事の本数も増えていくことになります。

複数社員による対談・座談会

採用向けコンテンツの中には、社員の単独インタビューだけでなく、複数社員による対談やプロジェクト座談会などもあります。社員同士が語り合うことで、一人ひとりの仕事への姿勢や熱意、１つのプロジェクトに関わるチームとしての動き方など、組織としての会社の魅力、社風や会社の雰囲気を表すことができます。
単体でのインタビューに比べ、司会進行や構成にひと工夫が必要となりますが、求職者にとって、よりリアリティと親近感を持ってもらえるコンテンツです。

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社員によるプロダクトやサービスの紹介

社員による会社の製品やサービスの紹介も非常に有効なコンテンツです。そのプロダクトやサービスに携わる社員に、商品の意義や重要性、そこに込めた思いなどを語ってもらうことは、求職者へのアピールとなります。
開発職の求職者向けには開発担当者、営業職の求職者向けにはセールス担当者と、それぞれの職種の立場からメッセージを伝えることで、求職者がより具体的に自身がそこで働く、あるいはそのプロダクトやサービスに携わることがイメージしやすくなります。

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福利厚生制度の紹介

最近は家庭や子育てとの両立を考える求職者も多いことから、会社の福利厚生制度を紹介することも重要となります。ここは会社が社員を大切に考え、サポート制度を整備していることにも繋がる大きな注目ポイントとなっているため、しっかりと伝えることが大切です。

研修制度、教育プログラムの紹介

社内勉強会や外部での研修費用の補助など、社員の育成やスキルアップをサポートするための研修や教育プログラムなどがある場合は、積極的に紹介しましょう。
社員に対する会社の姿勢や施策を伝えることは、求職者が入社後、自身のキャリア形成をどのように図っていけるかというキャリアプランを考える材料にもなりますし、この会社で働きたいという思いをさらに高めることにもつながります。

社内イベントの紹介

セミナーや展示会等、会社のイベントを紹介することにより、会社の取り組みを伝えるコンテンツです。
直接の業務ではありませんが、社内の懇親会やパーティといったイベントやそこでの社員の様子を発信することで、会社の社風や企業文化をフランクに伝えることができます。

ここに挙げたコンテンツ例以外にも、さまざまなコンテンツが考えられます。また、コンテンツによってWEBサイト上の文字と写真メインの記事とするか、動画とするかなど、内容に合わせてより効果的な方法での情報発信を検討していきましょう。

まとめ

オウンドメディアリクルーティングは短期的に効果が現れるものではありませんが、長期的な視点で実施していくことが重要であり、継続していくことで徐々に認知度が高まり、効果が上がっていくものとなります。
コンテンツもいきなり大量に作り上げるのではなく、ミニマムスタートで少しずつコンテンツを継続的に増やしていくことが成功の鍵と言えるのではないでしょうか。

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